Gruppendynamik: Definition, Methoden und Beispiele!

Egal, ob Sie zum ersten Mal ein Projekt managen oder ein erfahrener Teamleiter sind, eines haben wir alle gemeinsam: Wir wollen, dass die Menschen, die wir führen, gut arbeiten. Wir wollen, dass unsere Teammitglieder zusammenarbeiten, kommunizieren und sich miteinander vernetzen, damit sie Bestleistungen so mühelos wie möglich abrufen können. Aber wie können Sie gute Teamarbeit fördern, wenn die Menschen, die Sie führen, nicht gut miteinander auskommen?

Hier kommt Gruppendynamik ins Spiel. Wenn Sie verstehen, wie eine gute Gruppendynamik entsteht, können Sie Ihre Gruppe in die Lage versetzen, klarer zu kommunizieren, effektiver zusammenzuarbeiten und gemeinsam mehr wichtige Arbeit zu leisten.

Was ist Gruppendynamik?

Der Begriff Gruppendynamik beschreibt die Interaktionen, Einstellungen und Verhaltensweisen innerhalb einer Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten. Der Begriff wurde erstmals vom Sozialpsychologen Kurt Lewin verwendet, um zu beschreiben, wie Gruppen in wechselnden Situationen agieren und reagieren und wie sich Gruppenprozesse bilden.

Gruppendynamische Prozesse entstehen nicht aus dem Nichts – sie entwickelt sich aus der Art und Weise, wie Menschen sich selbst in Beziehung zu ihren Kollegen sehen. Sie können zum Beispiel eine positive Gruppendynamik haben, wenn Ihre Gruppe gerne zusammenarbeitet. Umgekehrt können Sie in anderen Gruppen eine negative Gruppendynamik feststellen, wenn zwei Personen versuchen, ein Projekt zu leiten und nicht auf die Beiträge des jeweils anderen hören.

Bei Asana glauben wir, dass eine gute Gruppendynamik mit einer hervorragenden Unternehmenskultur beginnt. Wenn Teammitglieder das Gefühl haben, bei der Arbeit ganz sie selbst sein zu dürfen, können sie auch effektiver zusammenarbeiten und kommunizieren.

Damit alle unsere Mitarbeiter ihr Bestes geben, und damit wir unsere Mission erreichen können, muss jeder bei Asana das Gefühl haben, dass er respektiert und geschätzt wird, und dass er dazugehört.”

Was ist eine Gruppe?

Eine Gruppe ist eine Ansammlung von Personen, die zusammenarbeiten. Es kann eine formelle Gruppe sein, wie z. B. Teamkollegen, die unter demselben Manager arbeiten, ein funktionsübergreifendes Projektteam oder Mitglieder einer Abteilung, oder eine informelle Gruppe, wie z. B. Mitarbeiter, die ähnliche Interessen oder Identitäten haben.

Bei Asana haben wir zum Beispiel informelle Gruppen geschaffen, die Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Englisch: ERGs, Employee Resource Groups). Mehr als zwei Drittel unserer Mitarbeiter gehören einer oder mehrerer dieser Gruppen an. Sie unterstützen verschiedene Gemeinschaften, um sichere, positive und inklusive Umgebungen zu schaffen, in denen unsere Mitarbeiter über verschiedene Funktionsgruppen hinweg zusammenkommen können. Auf diese Weise wird in unserem Unternehmen eine angewandte Gruppendynamik gelebt.

Wie entstehen Gruppen?

Der amerikanische Psychologe Bruce Tuckman beschrieb erstmals 1965 in seinem Phasenmodell, wie sich Gruppen bilden. Nach Tuckman gibt es fünf Phasen der Gruppenentwicklung:

• Forming (Orientierungsphase). Hier kommt die Gruppe zum ersten Mal zusammen. Wenn die Mitglieder an einem Projekt arbeiten, einigen sie sich vielleicht auf Projektziele oder legen ihren Projektplan fest. In diesem Entwicklungsstadium verhalten sich die Gruppenmitglieder unabhängig voneinander und die Gruppensituationen sind eher isoliert – die meisten Gespräche zwischen ihnen sind höflich, aber distanziert.

• Storming (Konfrontationsphase). Die zweite Entwicklungsphase beginnt normalerweise mit einer Meinungsverschiedenheit irgendeiner Art. Diese Meinungsverschiedenheit ist der Auslöser dafür, dass die Gruppenmitglieder ihre Meinungen aktiver mitteilen und ehrlich zueinander sind. Als Ergebnis dieser Ehrlichkeit beginnen die Gruppenmitglieder, einander zu vertrauen und die Teambildung nimmt ihren Anfang.

• Norming (Organisationsphase). Sobald die Gruppe ihre anfänglichen Meinungsverschiedenheiten oder Konflikte gelöst hat, werden die Gruppeninteraktionen kooperativ und freundlich. In dieser Entwicklungsphase beginnt die Gruppe, Gruppennormen festzulegen – auch wenn sie diese Normen nicht diskutiert oder dokumentiert. Im Gegensatz zur Unabhängigkeit aus der Forming-Phase lehnen sich die Gruppenmitglieder in der Norming-Phase an die Entscheidungsfindung der Gruppe an und stellen den Gruppenzusammenhalt in den Vordergrund. Die Gefahr der Norming-Phase liegt gerade darin, dass die Gruppenmitglieder ihre Meinungen zu zögerlich mitteilen, was zu Stagnation führen kann – größere Gruppen leiden besonders unter diesem Problem.

• Performing (Leistungsphase). Jetzt funktioniert die Gruppe am besten. Die Gruppenmitglieder sind in der Lage, sowohl eigenständig zu arbeiten als auch die Problemlösung als Gruppe anzugehen. Statt sich Gedanken darüber zu machen, wie andere Gruppenmitglieder sie in der sozialen Gruppe wahrnehmen, konzentrieren sich die einzelnen Mitglieder auf die Ziele der Gruppe.

• Adjourning (Auflösungsphase). Tuckman ergänzte diese Phase im Jahr 1977, um die Trennung der Gruppe zu beschreiben, wenn das Projekt beendet ist. Wenn die Gruppe gut zusammengearbeitet hat, kann sich ein Gefühl des Verlustes einstellen, wenn die Gruppenstruktur aufgelöst wird.

Warum ist Gruppendynamik wichtig?

Eine gute Gruppendynamik erleichtert die Zusammenarbeit und Kommunikation, weil sie Barrieren für Teamarbeit abbaut. Wenn Unterhaltungen leicht fallen, fühlt sich die Zusammenarbeit oft mühelos an. Aber um das zu erreichen, braucht es Zeit, Übung und Unterstützung.

Gruppendynamische Prozesse sind ein Werkzeug, das Ihnen helfen kann, eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit zu erreichen. Wenn Sie eine Gruppe leiten, die nicht wie gewünscht vorankommt, kann die Förderung einer positiven Gruppendynamik Ihnen helfen, die Produktivität der Gruppe zu verbessern und so die gesteckten Ziele zu erreichen.

Die Rolle von Kommunikation bei der Gruppendynamik

Allzu oft kann unklare Kommunikation zu Verwirrung, Streit und negativer Gruppendynamik führen. Jede Gruppe sollte vorher Kommunikationserwartungen und -kanäle abklären, damit das Team klar und effektiv kommunizieren kann.

Erstellen Sie als Erstes einen Kommunikationsplan, um zu klären, welchen Kanal die Teammitglieder wofür nutzen sollen. Geben Sie auch an, wie oft welche Informationen kommuniziert werden sollen und wer für die unterschiedlichen Kanäle verantwortlich ist. Bei Asana nutzen wir zum Beispiel:

• E-Mails, um mit externen Kunden oder Partnern zu kommunizieren

• Slack für Echtzeit-Kommunikation über das Tagesgeschäft sowie kurze Fragen an Teammitglieder

• Asana für asynchrone Kommunikation über Arbeit wie z. B. Aufgabendetails, Projektstatusaktualisierungen oder wichtige Projektunterlagen

• Zoom oder Google Meet für jegliche Team-Meetings wie etwa Projekt-Brainstorming

Negative Beispiele für Gruppendynamik und wie man sie behebt

Wenn eine Gruppe eine negative Dynamik aufweist, können die Gruppenmitglieder Schwierigkeiten haben, Aufgaben zu bewältigen. In extremen Fällen kann eine negative Gruppendynamik zu verletzten Gefühlen sowie Konflikten führen, die gelöst werden müssen. Wenn Sie eine Gruppe mit negativer Dynamik leiten, sollten Sie verstehen, was zu dieser Dynamik führt. Dann können Sie genau feststellen, was die Probleme verursacht, und auf deren Behebung hinarbeiten.

Bevor Sie eine negative Gruppendynamik beheben können, müssen Sie zunächst die Anzeichen dafür erkennen. Eine negative Dynamik kann sich je nach Gruppe in unterschiedlichen Handlungen und Verhaltensweisen äußern. Einige Anzeichen, auf die Sie achten sollten, sind:

• Gruppenmitglieder sind häufig frustriert

• Gruppenmitglieder fühlen sich miteinander nicht wohl

• Einzelne Gruppenmitglieder sind verwirrt, haben Konflikte oder ein negatives Selbstwertgefühl im Vergleich zu ihren Kollegen

• Einzelne Gruppenmitglieder vermeiden Zusammenarbeit oder Kommunikation

• Es herrscht ein Gruppendruck, weshalb nicht alle Meinungen eingeholt werden

• Es gibt Grüppchen oder Untergruppen, die andere Gruppenmitglieder ausschließen

• Es gibt exklusive Freundschaftsgruppen

Sobald Sie eine negative Gruppendynamik ausgemacht haben, können Sie je nach Ursache an der Lösung dieser Probleme arbeiten. Hier sind die häufigsten Ursachen für negative Gruppendynamik sowie Lösungsmöglichkeiten für sie.

Wahrgenommenes soziales Faulenzen

• Problem: Gruppenmitglieder haben das Gefühl, dass ein bestimmtes Mitglied oder bestimmte Mitglieder nicht genug Einsatz zeigen.

• Lösung: Identifizieren Sie, was die Ursache für das soziale Faulenzen ist, und unterstützen Sie das jeweilige Gruppenmitglied.

Soziales Faulenzen ist ein psychologisches Phänomen, bei dem einige Personen bei der Zusammenarbeit in einer Gruppe als weniger fleißig wahrgenommen werden. Wenn Gruppenmitglieder denken, dass eine andere Person nicht voll mitarbeitet, kann das zu Frustration führen und die Gruppenmoral senken. Wenn dies der Fall zu sein scheint, lesen Sie unseren Artikel, um zu erfahren, warum soziales Faulenzen mehr mit Transparenz als mit Produktivität zu tun hat – und was Sie tun können, um zu helfen.

Inkompatible Kommunikationsstile

• Problem: Gruppenmitglieder verwenden einen passiven oder aggressiven Kommunikationsstil, was eine gute Kommunikation behindert.

• Lösung: Helfen Sie den Gruppenmitgliedern stattdessen, sich selbstbewusst auszudrücken.

Kommunikationsstile beschreiben, wie Gruppenmitglieder interagieren und kommunizieren. Wie Sie sich vielleicht vorstellen können, können einige Kommunikationsstile zu Konflikten am Arbeitsplatz führen. Zum Beispiel könnte die aggressive Kommunikationsweise einer Person es anderen Gruppenmitgliedern schwer machen, ihre Meinung zu äußern. Wenn ein Gruppenmitglied einen negativen Kommunikationsstil an den Tag legt, können Sie die Ursache für diese Art der Kommunikation identifizieren und ihm helfen, auf eine selbstbewusstere Weise zu kommunizieren. Lesen Sie unseren Managerleitfaden zu Kommunikationsstilen, um zu erfahren, wie das geht.

Fehlende Kreativität und Innovationskraft

• Problem: Gruppenmitglieder tun sich schwer damit, Probleme kreativ zu lösen.

• Lösung: Fördern Sie gemeinsame Arbeit und Meinungsverschiedenheiten, um eine gute Zusammenarbeit in der Gruppe zu unterstützen und Gruppendenken zu vermeiden.

Ein mögliches Risiko in der Norming-Phase ist, dass Ihre Gruppe so sehr zusammenwächst, dass die Mitglieder einander nicht mehr hinterfragen. Meinungsverschiedenheiten sind eigentlich ein wichtiger Teil der Zusammenarbeit – für die beste Lösung müssen die Gruppenmitglieder gemeinsam eine Idee entwickeln. Wenn Sie bemerken, dass Ihre Gruppe mit dem Strom schwimmt, statt neue Ideen zu entwickeln, fordern Sie sie auf, eine bessere, kreative Lösung zu finden.

Zu viel (oder zu wenig) Autonomie

• Problem: Ihre Gruppe scheint in der Storming-Phase der Gruppenentwicklung festzustecken – sie war nicht in der Lage, erfolgreich Gruppennormen festzulegen und diese einzuhalten.

• Lösung: Überdenken Sie bei Bedarf Ihren Managementstil.

Als Gruppenleiter geben Sie Ihrer Gruppe die nötigen Freiräume, um ihre eigenen Ideen zu entwickeln, kreativ und innovativ zu sein. Aber stellen Sie sicher, dass Sie bei der Leitung Ihrer Gruppe nicht komplett auf einen Laissez-faire-Ansatz setzen. Andererseits sollten Sie auch darauf achten, dass Sie Ihrer Gruppe genug Raum geben, um Gruppennormen zu entwickeln und sich gegenseitig zu vernetzen. Es ist ein schmaler Grat: Einerseits müssen Sie Ihre Gruppe in die richtige Richtung lenken, andererseits müssen Sie sie aber auch ihre eigenen Abläufe entwickeln lassen. Ermutigen Sie Ihre Gruppe im Zweifelsfall zur Zusammenarbeit – aber denken Sie daran, dass Sie bei Bedarf die endgültige Entscheidung treffen.

Machen Sie Ihre Gruppe durch gruppendynamische Rollen zu einem Team

Wenn Sie sich mit negativen Gruppendynamiken auseinandersetzen und Ihrer Gruppe helfen, effektiver zusammenzuarbeiten, können Sie Ihre gemeinsamen Ziele erreichen und den Teamgeist verbessern. Aber am besten können Sie die Gruppendynamik unterstützen, indem Sie Ihrer Gruppe helfen, sich als Team zu sehen und nicht nur als eine Ansammlung von Personen.

Der Unterschied zwischen einer Gruppe und einem Team

Eine Gruppe ist eine Ansammlung von Personen, die zusammenarbeiten. Auch wenn diese Teammitglieder während eines Projekts zusammenarbeiten, sehen sie sich nicht unbedingt als Teil eines Ganzen. Typischerweise sind die Mitglieder der Gruppe durch ein bestimmtes Ziel verbunden, aber wahrscheinlich haben sie keine gemeinsame Mission oder Werte.

Im Gegensatz dazu ist ein Team eine Gruppe von Menschen mit einer gemeinsamen Mission und einem gemeinsamen Ziel. Die Teammitglieder sind nicht nur an ihrem individuellen Erfolg interessiert, sondern auch am Erfolg des Teams. Teams sind motivierter und haben einen stärkeren Zusammenhalt als Gruppen, weil die Teammitglieder sich als Teil von etwas Größerem sehen. Teammitglieder haben ein gemeinsames Ziel, auf dessen Erreichen sie sich auch gemeinsam konzentrieren.

Der Weg von der Gruppe zum Team 

Wie können Sie Ihrer Gruppe helfen, sich als Team zu sehen? In manchen Fällen ist das relativ einfach; Sie können beispielsweise eine funktionsübergreifende Gruppe in ein Team verwandeln, indem Sie sich und die Gruppe auf das Ziel des funktionsübergreifenden Projekts konzentrieren.

Es gibt einige Situationen, in denen es kein klares gemeinsames Ziel gibt. Zum Beispiel kann eine Gruppe von Personen, die denselben Manager haben, an völlig unterschiedlichen Projekten mit völlig unterschiedlichen Zielen arbeiten. Der Manager kann Teambuilding-Aktivitäten im Rahmen eines gruppendynamischen Trainings nutzen, um die Gruppenmitglieder einander näher zu bringen. Der einfachste Weg zum Aufbau eines Teams sind jedoch gemeinsame Werte.

Gemeinsame Werte schaffen, um die Teambildung zu fördern und das gruppendynamische Training zu vereinfachen

Gemeinsame Werte führen automatisch dazu, dass alle in einem Team arbeiten, weil sie die gleiche Sprache sprechen. Mit gemeinsamen Werten können Sie die Forming-Phase überspringen und direkt mit wichtiger Arbeit beginnen.

Unsere Werte sind unser Leitstern. Und unsere Mitarbeiter sind die Berührungspunkte für Programme, Kommunikation und Verhaltensweisen im Unternehmen. Wir streben eine Kultur an, in der sich alle Mitarbeiter einander und unserer Mission verbunden fühlen, in einer Umgebung, in der sie sich voll entfalten können.”

Gemeinsame Werte sind etwas, das Sie auf Team-, Abteilungs- oder Unternehmensebene etablieren können. Die meisten Unternehmen haben bereits gemeinsame Werte – und wenn das bei Ihnen auch der Fall ist, stellen Sie sicher, dass Sie diese Werte in die tägliche Arbeit einbringen. Wenn Sie Ihre Gruppenmitglieder daran erinnern, dass sie diese Werte teilen, kann die Norming-Phase übersprungen werden, weil die gemeinsamen Werte die Norm sind. Statt Teamwork mühsam zu erlernen, können die Teammitglieder direkt zusammenarbeiten, weil sie alle die gleichen Werte haben.

Wie wir bei Asana gemeinsame Werte nutzen

Bei Asana glauben wir, dass unsere Unternehmenswerte uns dabei helfen, unsere Mission zu erreichen. Alle Asana-Mitarbeiter weltweit teilen die gleichen neun Unternehmenswerte:

• Mission. Wir handeln stets zielorientiert und engagieren uns lieber für das große Ganze statt für uns selbst. Angespornt von unserer Mission sind wir uns außerdem ständig bewusst, warum wir Asana aufbauen.

• Großes leisten – und das schnell. Wir sind bestrebt, bei allem, was wir tun, sowohl großartig als auch schnell zu sein – ohne das eine für das andere zu opfern.

• Klarheit. Unser Produkt und unsere Kultur zielen darauf ab, dass Teams immer darüber informiert sind, wer was bis wann und warum erledigt. Das ermöglicht die besten Arbeitserfahrungen und -ergebnisse.

• Mitgestaltung. Große Errungenschaften sind fast immer das Werk von vielen und fast nie von nur einem. Wir geben unser Bestes, verabschieden uns von Egos und arbeiten mit Empathie und Vertrauen daran, gemeinsam Großartiges zu leisten.

• Verantwortung übernehmen und übertragen. Beim Umgang mit Verpflichtungen steht Integrität für uns an oberster Stelle. Das bedeutet, spannende Chancen wahrzunehmen, aber auch anzuerkennen, wenn wir etwas zurückstellen müssen. Wir übernehmen die volle Verantwortung für unsere Verpflichtungen und ermutigen andere, ihre einzuhalten.

• Achtsamkeit. Wir konzentrieren uns auf die Gegenwart und geben uns Zeit und Raum, das im Rahmen des sozialen Lernens gewonnene Wissen zu reflektieren und anzuwenden. Diese Vorgehensweise gibt uns die Möglichkeit, gemeinsam aus unseren Fehlern zu lernen und unsere Unternehmenskultur kontinuierlich weiterzuentwickeln.

• Keine falschen Kompromisse. Wir sind neugierig, kreativ und immer aufgeschlossen für neue Sichtweisen. Sich für eine von zwei Extrempositionen zu entscheiden, würde bedeuten, auf die Vorteile der anderen zu verzichten. Deshalb sind wir stets bestrebt, einen dritten Weg zu finden, der die Vorteile beider Möglichkeiten berücksichtigt.

• Authentisch sein (mit sich und mit anderen). Wir wissen, dass Authentizität die Voraussetzung für Bestleistungen ist und somit Wachstum und Zusammenarbeit ermöglicht. Tagtäglich bringen wir uns voll und ganz in die Arbeit ein und sind bestrebt, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter sicher und motiviert fühlen, sie selbst zu sein.

• Herzlichkeit. Wir begrüßen alles, was uns menschlich macht und nehmen uns die Zeit für Spiele und Späße. Damit schaffen wir sinnstiftende Erfahrungen um ihrer selbst willen. Warum fliegt ein Einhorn über unseren Bildschirm, wenn wir eine Aufgabe als erledigt markieren? Die eigentliche Frage ist – warum nicht?

Gemeinsame Werte bilden einen Kern an Überzeugungen, den jeder im Team teilt. Bei Asana helfen uns unsere gemeinsamen Werte zum Beispiel dabei, sofort festzulegen, wie eine Gruppe interagieren wird – sie sollte gemeinsam Lösungen finden, aber auch Verantwortung abgeben und übernehmen. Genauso haben die Teammitglieder eine gemeinsame Basis, wenn sie größere Projekte angehen – sie lehnen falsche Kompromisse ab und leisten gleichzeitig schnell Großes. Auf informellerer Ebene helfen uns Werte wie Herzlichkeit und Achtsamkeit dabei, jeden Tag gerne in unsere Teams und Büros zu kommen.

Wir wissen, dass große Errungenschaften fast immer das Werk von vielen und fast nie von nur einem sind. Während unser Wert, falsche Kompromisse abzulehnen, zum Aufbau unserer Kultur beiträgt, denke ich bei der Art und Weise, wie wir das tun, an einen anderen Kernwert: Mitgestaltung. Jeder einzelne Mitarbeiter spielt eine Rolle und hat eine Verantwortung, zur Aufrechterhaltung und zum Wachstum der Kultur von Asana beizutragen.”

Wissenschaftliche Grundsätze der Gruppendynamik

Im Abschluss möchten wir hier noch kurz auf einige spannende wissenschaftliche Ansätze zur Gruppendynamik eingehen. Diese machen uns unterschiedliche Logiken einer Organisation oder Gruppe erst überhaupt bewusst.

1. Systemtheorie nach Luhmann: Nach dieser Theorie existiert das System Psyche nur als Umwelt der Organisation. Die Organisation selbst beinhaltet keine Menschen.

2. Systemische Gruppendynamik: Nach dieser Theorie von Fritz B. Simon bei Carl Auer wird der Fokus auf die Strukturen gelegt, nicht auf die Menschen.

3. Johari-Fenster: Das Johari-Fenster ist in Deutschland ein sehr beliebtes Modell, wenn es um das Einholen von Reflexion und Feedback geht.

Ein Einblick in diese Theorien und Ansätze kann uns dabei helfen, ein besseres Verständnis zu Gruppen zu erhalten. In diesem Bereich wird weiterhin aktiv geforscht. In Deutschland ist hier die Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsdynamik zuständig. In Österreich hingegen ist dafür der Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik zuständig.

Gute Gruppendynamische Prozesse beginnen mit einer Person

Sie werden lernen, mit der Zeit eine gute Gruppendynamik aufzubauen. Mit Soft Skills für gute Zusammenarbeit und Kommunikation können Sie Ihrem Team helfen, sein Bestes zu leisten. Schaffen Sie nach Möglichkeit früh und oft gemeinsame Werte, um Ihre Gruppe in ein Team zu verwandeln.

Um mehr darüber zu erfahren, lesen Sie unseren Artikel über effektive Kommunikation am Arbeitsplatz.